Gast­bei­trag: Was wis­sen Sie eigent­lich über die Com­pli­ance- und Inte­gri­täts­kul­tur in Ihrer Organisation?

Ein Gast­bei­trag von Chris­toph Kowa­lew­ski und dem ITZ Blog

von ITZ Blog / Chris­toph Kowalewski

Chris­toph Kowa­lew­ski ist Inter­na­tio­na­ler Bera­ter für Com­pli­ance, Inte­gri­tät und Füh­rung mit vie­len Jah­ren Erfah­rung in Ent­wick­lungs­zu­sam­men­ar­beit, akti­ves Mit­glied bei Trans­pa­ren­cy Deutsch­land und Mit­glied des Bera­ten­den Gre­mi­ums der Inter­na­tio­na­len Liga für wirt­schaft­li­che Gerech­tig­keit (Inter­na­tio­nal Eco­no­mic Jus­ti­ce League, Inc.).

In die­sem Blog­bei­trag geht es um eine res­sour­cen­ar­me Com­pli­ance- und Inte­gri­täts­maß­nah­me, die bei kei­ner gemein­nüt­zi­gen Orga­ni­sa­ti­on feh­len darf – und mit der Sie mor­gen los­le­gen können.

Ver­or­tung des The­mas im zivil­ge­sell­schaft­li­chen Kontext

Der Com­pli­ance-Begriff wird nicht häu­fig in zivil­ge­sell­schaft­li­chen Orga­ni­sa­tio­nen dis­ku­tiert. Es gibt daher auch kei­ne Com­pli­ance-Kon­fe­ren­zen für NGOs, so wie sie regel­mä­ßig für Unter­neh­men orga­ni­siert wer­den. Das heißt aber nicht, dass Com­pli­ance nicht auch für gemein­nüt­zi­ge Orga­ni­sa­tio­nen rele­vant ist. Ein wei­te­res Miss­ver­stän­dis ist, dass der Com­pli­ance-Begriff oft auf sei­ne unmit­tel­ba­re Bedeu­tung, die Ein­hal­tung von Regeln oder sogar nur von Geset­zen, redu­ziert wird. Dabei ist das The­ma so viel mehr und bie­tet Werk­zeu­ge und Lösun­gen an, die Orga­ni­sa­tio­nen trans­for­mie­ren und stär­ken kön­nen. Es geht, nebst Regel­treue, vor allem um Wer­te­treue. Um dies zu beto­nen, spre­chen jene, die das erkannt haben, auch nicht nur von Compliance‑, son­dern im glei­chen Atem­zug auch von Inte­gri­täts­ma­nage­ment. Der Rei­fes­ta­tus eines Com­pli­ance Manage­ment Sys­tems hängt folg­lich davon ab, ob erreicht wur­de, ein eher wer­te- statt regel­ba­sier­tes Arbeits­ver­ständ­nis zu schaffen.

Wer­te­ba­sier­tes Arbei­ten ist ein wesent­li­cher Aspekt des Selbst­ver­ständ­nis­ses gemein­nüt­zi­ger Orga­ni­sa­tio­nen, bei denen Pro­fit­ma­xi­mie­rung kein Fak­tor ist, der zu ver­gleich­ba­ren Ziel­kon­flik­ten führt, wie dies bei Unter­neh­men der Fall ist. Non-pro­fit-Orga­ni­sa­tio­nen müs­sen sich daher auch stren­ger an den Wer­ten mes­sen las­sen, die sie nach außen ver­tre­ten und ande­ren abver­lan­gen. Das ist jedoch leich­ter gesagt als getan, weil wir letzt­end­lich alle Men­schen sind und, unab­hän­gig vom Umfeld, in dem wir arbei­ten, mit ähn­li­chen Her­aus­for­de­run­gen zu kämp­fen haben. Eine wesent­li­che Cha­rak­t­er­prü­fung ergibt sich, wenn eine Per­son Macht bekommt, bei­spiels­wei­se weil sie dis­zi­pli­na­ri­sche Ver­ant­wor­tung über Mit­men­schen erhält. 

Vie­le der ethi­schen Ver­stö­ße in Orga­ni­sa­tio­nen, die mitt­ler­wei­le sogar zu glo­ba­len Bewe­gun­gen geführt haben, haben den Miss­brauch von Macht als kon­sti­tu­ie­ren­des Ele­ment: Sexu­el­ler Miss­brauch, Ras­sis­mus, Korruption.

Macht­miss­brauch ist wahr­schein­li­cher, wenn das Macht­ge­fäl­le groß ist, d.h. der poten­ti­el­le Täter bzw. die poten­ti­el­le Täte­rin beson­ders mäch­tig ist und das Opfer sich ohn­mäch­tig fühlt oder es tat­säch­lich ist. Daher ist es zu mas­sen­haf­ten Miss­bräu­chen in der sehr hier­ar­chi­schen katho­li­schen Kir­che gekom­men, bei UN-Blau­hel­men und einer inter­na­tio­na­len NGO auf Hai­ti, wo die Bevöl­ke­rung sehr vul­nerabel ist. Aus dem glei­chen Grund wird die Poli­zei in vie­len Län­dern der Welt als die kor­rup­tes­te Insti­tu­ti­on des Lan­des wahr­ge­nom­men (Trans­pa­ren­cy Inter­na­tio­nal 2017). Rele­vant ist das The­ma aller­dings auch beim all­täg­li­che­ren Macht­miss­brauch in deut­schen Büros. Laut einer PwC-Stu­die gehört Beläs­ti­gung am Arbeits­platz mit 64 Pro­zent zu den am häu­fis­ten gemel­de­ten Miss­stän­den in Unter­neh­men (Han­dels­blatt 2022). Was für eine Hil­fe­stel­lung bie­tet uns die Com­pli­ance-Welt, um Macht­miss­brauch und ande­re Com­pli­ance- und Inte­gri­täts­ri­si­ken effek­tiv zu adres­sie­ren, ein siche­re­res Arbeits­um­feld zu schaf­fen und auf allen Hier­ar­chie­ebe­nen in grö­ße­rem Ein­klang mit den orga­ni­sa­ti­ons­ei­ge­nen Wer­ten zu agie­ren? Und wie kann man dies mit wenig Res­sour­cen hin­be­kom­men? Da ste­hen NGOs und KMUs übri­gens vor sehr ähn­li­chen Her­aus­for­de­run­gen. Im Gegen­satz zu Groß­un­ter­neh­men haben sie kei­ne ver­gleich­ba­ren Kapa­zi­tä­ten, um bei­spiels­wei­se eine Com­pli­ance-Abtei­lung einzurichten.

Lösung­vor­schlag: Regel­mä­ßi­ge Mes­sung von Indi­ka­to­ren der Com­pli­ance- und Inte­gri­täts­kul­tur und Ver­öf­fent­li­chung der Ergebnisse

Eine der effek­tivs­ten Maß­nah­men, die mitt­ler­wei­le sogar das US-Jus­tiz­mi­nis­te­ri­um sei­nen Ermittler:innen zu prü­fen auf­er­legt, wenn straf­recht­lich rele­van­te Com­pli­ance-Ver­stö­ße bei Unter­neh­men unter­sucht wer­den, ist die Prü­fung der Com­pli­ance-Kul­tur, wie die­se regel­mä­ßig gemes­sen wird und was für Kon­se­quen­zen aus den Ergeb­nis­sen gezo­gen wer­den (sie­he DOJ 2020, Sei­te 16). Wie wir aus ver­gan­ge­nen Com­pli­ance-Skan­da­len in der Wirt­schaft gelernt haben, ist es leicht, ein anschei­nend ela­bo­rier­tes Com­pli­ance Manage­ment Sys­tem zu haben, das auf Papier beein­druckt, aber in der Pra­xis in ent­schei­de­nen Momen­ten nicht greift. Aus dem Grund geht der Blick zuneh­mend Rich­tung Mitarbeiter:innen-basierte Umfra­gen (kom­ple­men­tär zu ande­ren Indi­ka­to­ren), um eine bes­se­re Idee der Ein­stel­lun­gen und Wahr­neh­mun­gen der Beleg­schaft zum The­ma Com­pli­ance und Inte­gri­tät zu gewin­nen, und somit eine unmit­tel­ba­re­re Indi­ka­ti­on der Com­pli­ance- und Inte­gri­täts­kul­tur, aber auch der in dem Kon­text rele­van­ten Füh­rungs- und Feh­ler­kul­tur. Vie­le Orga­ni­sa­tio­nen machen bereits Mitarbeiter:innen(zufriedenheits)umfragen, haben aller­dings ent­we­der kei­ne Fra­gen ein­ge­baut, die einen Aus­sa­ge­wert zur Com­pli­ance- und Inte­gri­täts­kul­tur lie­fern oder haben ver­ein­zel­te rele­van­te Fra­gen, schen­ken ihnen aber in der Aus­wer­tung noch nicht die not­wen­di­ge Beachtung.

Bis­her gibt es kei­nen all­ge­mein aner­kann­ten Ansatz in der Com­pli­ance-Com­mu­ni­ty, wel­che genau­en Fra­gen Schlüs­se auf die Com­pli­ance- und Inte­gri­täts­kul­tur zulas­sen und viel­leicht ist es auch nicht mög­lich, dies ein­hel­lig fest­zu­le­gen, aber es gibt eine Rei­he von Fra­gen, die in ent­spre­chen­den Dis­kus­sio­nen und Vor­schlä­gen immer wie­der auf­tau­chen und jeweils einen eige­nen, offen­sicht­li­chen Aus­sa­ge­wert generieren:

1. Wird in Ihrer Orga­ni­sa­ti­on ent­spre­chend der insti­tu­tio­nel­len Wer­te gehandelt?
2. Wird mit Feh­lern offen und kon­struk­tiv umgegangen?
3. Wer­den Pro­ble­me und Kon­flik­te von der Ihnen vor­ge­setz­ten Per­son früh­zei­tig adres­siert und ange­mes­sen gelöst?
4. Haben Sie das Ver­trau­en, der Ihnen vor­ge­setz­ten Per­son oder ande­ren rele­van­ten Akteur:innen in Ihrer Orga­ni­sa­ti­on mög­li­che Com­pli­ance- und Inte­gri­täts­ver­stö­ße mel­den zu kön­nen, ohne Repres­sa­li­en zu erfahren?
5. Erfüllt die Ihnen vor­ge­setz­te Per­son ihre Vorbildsfunktion?
6. Wur­den Sie in den ver­gan­ge­nen 12 Mona­ten dazu gedrängt, gegen die Wer­te der Orga­ni­sa­ti­on zu handeln?
7. Waren Sie in den ver­gan­ge­nen 12 Mona­ten Zeu­ge bzw. Zeu­gin von Com­pli­ance- oder Integritätsverstößen?

Ihnen ist viel­leicht auf­ge­fal­len, dass eini­ge Fra­gen all­ge­mein und ande­re sehr spe­zi­fisch sind. Jede hat ihre eige­nen Hand­lungs­im­pli­ka­tio­nen und die Ergeb­nis­se auf eini­ge stel­len mög­li­cher­wei­se erst den Anfang einer Dia­gno­se dar, die ver­tieft wer­den muss. Eben­so ist die For­mu­lie­rung der Fra­gen dis­ku­ta­bel, die Gra­du­ie­rung der Ant­wort­mög­lich­kei­ten und es gibt daten­schutz­recht­li­che Aspek­te zu berück­sich­ti­gen bei der Ein­ho­lung der Rück­mel­dun­gen (es muss bspw. sicher­ge­stellt wer­den, dass nicht zurück­führ­bar ist, wer wel­che Ant­wort geschickt hat, vor allen, wenn man Dif­fe­ren­zie­rungs­merk­ma­le der Teilnehmer:innen der Umfra­ge ein­ho­len will, was an sich sinn­voll ist). Auch ist die orga­ni­sa­ti­ons­po­li­ti­sche Dimen­si­on der Ant­wor­ten nicht zu unter­schät­zen, vor allem wenn beschlos­sen wur­de, kri­ti­sche Ergeb­nis­se bzw. eine Zusam­men­fas­sung der Resul­ta­te zu ver­öf­fent­li­chen. Aber eben des­halb ist die­ses Kon­zept ein so mäch­ti­ges Werk­zeug, um die Orga­ni­sa­ti­on stär­ker auf die eige­nen Wer­te und vor allem den Wert Inte­gri­tät aus­zu­rich­ten. Kei­ner erwar­tet, dass 100% der Beleg­schaft die ers­ten 5 Fra­gen posi­tiv und die letz­ten bei­den nega­tiv beant­wor­tet. Es geht vor allem um den offe­nen und kon­struk­ti­ven Umgang mit Defi­zi­ten und den Weg, der bestrit­ten wird, um sie in den Griff zu bekom­men. Es ist auch emp­feh­lens­wert, die Ergeb­nis­se des ers­ten Jah­res nicht zu ver­öf­fent­li­chen, son­dern zunächst als inter­ne Dis­kus­si­ons­grund­la­ge und base line zu nut­zen, so dass posi­ti­ve Ver­än­de­run­gen bei der zwei­ten Mes­sung beob­ach­tet und bei der Ver­öf­fent­li­chung kom­mu­ni­ziert wer­den kön­nen, zusam­men mit den Maß­nah­men zur wei­te­ren Verbesserung.

Dies in der Brei­te zu tun, wäre doch eine Trans­pa­renz- und Accoun­ta­bi­li­ty-Initia­ti­ve, die man von Wer­te-getrie­be­nen Orga­ni­sa­tio­nen erwar­ten könn­te. 

Ers­te Unter­neh­men ver­öf­fent­li­che ihre Umfra­ge­er­geb­nis­se jeden­falls bereits, dar­un­ter nicht unum­strit­te­ne wie Glen­co­re. In dem aktu­el­len Ethics and Com­pli­ance Report gibt das Unter­neh­men offen zu, dass jede:r fünf­te Mitarbeiter:in der Spar­te „Indus­tri­al assets“ (deutsch: Indus­trie­an­la­gen) nicht dar­auf ver­traut, eine unethi­sche Hand­lung ohne Repres­sa­li­en mel­den zu kön­nen oder dass der gemel­de­te Ver­stoß adres­siert wird (Glen­co­re 2021, sie­he Gra­fik auf Sei­te 11). 

Die­se Art der neu­en kor­po­ra­ti­ven Vul­nerabi­li­tät soll­te als Ansporn die­nen. 

Arbeit­ge­ber­be­wer­tungs­platt­for­men wie Kun­unu zei­gen, dass es ein Bedürf­nis gibt, sei­nen Arbeit­ge­ber öffent­lich zu bewer­ten, nega­tiv wie auch posi­tiv. Deut­sche Ver­ei­ne sind eben­falls bereits in der Daten­bank zu fin­den. Daher ist es rat­sam, pro­ak­tiv mit die­ser Ent­wick­lung umzu­ge­hen. Geld­ge­ber ach­ten zuneh­mend auf die Com­pli­ance- und Inte­gri­täts­ar­beit der Emp­fän­ger­or­ga­ni­sa­tio­nen, und auch gegen­über Spender:innen ergibt sich ein Kom­mu­ni­ka­ti­ons­po­ten­ti­al, um auf die Arbeit zu ver­wei­sen, die geleis­tet wird, um umfas­send kohä­rent zu agie­ren. Und um es noch­mal expli­zit zu beto­nen: Schließ­lich soll es um eine Ver­bes­se­rung der Arbeits­be­din­gun­gen sowie die damit ein­her­ge­hen­de insti­tu­tio­nel­le Leis­tungs­fä­hig­keit gehen.

Abschlie­ßend sei­en noch zwei Aspek­te erwähnt: Zum einen muss aner­kannt wer­den, dass die Anfor­de­run­gen an Füh­rungs­kräf­te mitt­ler­wei­le sehr hoch sind und es zuneh­mend zu Über­mü­dungs- und Über­for­de­rungs­er­schei­nun­gen kommt (sie­he Glo­bal Cul­tu­re Report 2023). Aus dem Grund müs­sen sie unter­stützt wer­den, damit sie den Ansprü­chen, die an sie gestellt wer­den, gerecht wer­den kön­nen. Zum ande­ren soll­te die hier vor­ge­stell­te Lösung von jeder Orga­ni­sa­ti­on, auch im öffent­li­chen Sek­tor, umge­setzt wer­den. Wenn dies in gro­ßer Zahl pas­siert, dann wäre dies ein dezen­tral statt­fin­den­der Bei­trag, um insti­tu­tio­nel­le Inte­gri­tät zu stär­ken und ggf. macht­miss­brauchs­ba­sier­te Phä­no­me­ne ein­zu­däm­men. Je mehr zivil­ge­sell­schaft­li­che Orga­ni­sa­tio­nen also auf­grund der eige­nen Erfah­rung ver­ste­hen, wel­che Trans­for­ma­ti­ons­kraft sich dar­aus ergibt, wenn Inte­gri­tät zu einem Leit­wert dekla­riert und kon­se­quent auf eine Com­pli­ance- und Inte­gri­täts­kul­tur hin­ge­ar­bei­tet wird, des­to mehr wer­den sie die Ein­füh­rung die­ser Lösung auch in ihre For­de­run­gen gegen­über jenen Orga­ni­sa­tio­nen berück­sich­ti­gen, die sie (wegen unan­ge­mes­se­nem Umgang mit Macht) kri­ti­sie­ren. #Inte­gri­ty­First

Der Blog­bei­trag ist Ori­gi­nal am 23.02.2023 hier erschienen.

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